公平工作委员会公布了2025–2026年度工资审查的结果，现代奖项工资和全国最低工资均有所上调。
此次调薪将从2026年7月1日或之后开始的第一个完整工资周期起生效，因此雇主必须提前做好充分准备，以确保遵守澳大利亚的劳动法。
主要变更一览
条目 | 调整前 | 调整后 |
全国最低工资/时 | $24.95 | $26.44 |
全国最低工资标准/周（每周38小时工作制） | $948.00 | $1,004.90 |
行业最低工资标准 | – | 上涨4.75% |
生效日期 | – | 2026年7月1日或之后开始的第一个完整工资周期 |
据澳大利亚政府称，约有270万受现代奖项工资和全国最低工资标准约束的工人将从此次调薪中受益。
这对雇主意味着什么？
虽然加薪本身很简单，但其影响往往不仅限于调整员工的时薪。
企业应评估新的最低工资标准可能对工资核算、薪酬安排、预算编制和人力规划产生的影响。采取主动措施有助于企业规避合规风险，并确保在新标准生效时实现平稳过渡。
为做好准备，雇主应考虑审查以下方面。
1. 审查薪资系统和薪资标准
第一步是确保在适用发薪期开始前，将新标准更新到薪资系统中。
雇主应核实薪资软件、工资表和内部计算是否准确反映了更新后的最低工资和津贴标准。即使是微小的薪资计算错误，如果连续多个发薪周期未予纠正，也会引发合规问题。
2. 确认员工奖项类别
现代奖项包含不同的分类，这些分类决定了最低工资标准和应享权益。
随着企业的发展，员工的职责可能会随时间推移而发生变化。雇主应借此机会审查员工是否仍被正确地归类于相关奖项之下。分类错误可能会导致工资支付不足的风险及潜在纠纷。
3. 审查年度薪酬安排
许多雇主向受集体协议约束的员工支付年薪，而非按小时计酬。
在工资上调后，用人单位应确认现有的薪酬安排仍符合集体协议的最低要求。当薪酬旨在补偿加班费、加成工资或其他集体协议规定的应得权益时，这一点尤为重要。
4. 评估对劳动力预算的影响
对于拥有大量受集体协议覆盖员工的企业而言，工资上涨可能会影响劳动力成本和人力规划。
尽早审查预算，有助于雇主更好地了解财务影响，并就新财年的招聘计划、资源分配和运营成本做出明智决策。
5. 了解新费率何时生效
最常见的困惑之一是工资上调的生效日期。
更新后的工资标准不会在2026年7月1日当天自动生效，而是从2026年7月1日或之后开始的第一个完整发薪周期起生效。
例如，如果雇主采用的双周发薪周期始于7月1日之前，那么新工资标准可能要等到下一个完整发薪周期开始时才会生效。理解这一区别有助于企业避免薪资核算错误，并消除员工的顾虑。
工资调整后雇主常犯的错误
对于准备工作拖延的企业而言，年度工资调整往往会带来诸多挑战。
其中一些最常见的错误包括：
- 未能在相应的发薪期开始前更新薪资系统。
- 忽视了现代奖项下的员工分类。
- 假设在工资上涨后，年薪会自动保持合规。
- 将雇佣安排的审查推迟到新工资标准生效之后。
及早解决这些问题，有助于组织降低合规风险，并保持对其人力资源流程的信心。
让您的企业做好应对变化的准备
最低工资和集体协议工资标准的调整，为雇主提供了一个宝贵的机会，可以借此审查其薪资核算实践、员工档案以及合规流程。
在新标准生效前采取主动措施，有助于企业避免薪资核算错误、降低合规风险，并确保员工获得正确的薪酬。定期审查其人力资源和薪资流程的企业，通常更能从容应对监管变化并保持运营效率。
对于在薪资管理、人力资源外包、雇佣文件或合规审查方面需要支持的企业而言，与经验丰富的人力资源专业人士合作，有助于简化过渡流程，并让您更加高枕无忧。
结语
2025–26年度工资审查引入了若干重要变更，雇主切勿忽视。随着现代奖项工资上调4.75%以及全国最低工资标准升至每小时26.44澳元，企业应利用2026年7月1日之前的这段时间，对薪资系统、员工分类、薪酬安排及劳动力预算进行审查。
及早做好准备有助于企业确保合规、最大限度地减少薪资发放中的中断，并从容应对向新工资标准的过渡。
在 Link Compliance，我们通过人力资源外包、薪资支持及劳动力合规解决方案，帮助企业领先于不断变化的雇佣要求。通过及早准备，雇主既能专注于业务增长，又能对自身的人力资源和薪资管理实践保持信心。
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